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19/02/2013

牢騷帶來的變革

索尼董事長盛田昭夫喜歡走進職工餐廳與職工一起就餐、聊天,這是他多年來一直保持著這個習慣,通過這種方式來培養員工的合作意識和與他們的良好關系。

這天,盛田昭夫忽然發現一位年輕職工郁郁寡歡,滿腹心事,悶頭吃飯,誰也不理。于是,盛田昭夫就主動坐在這名員工對面,與他攀談。幾杯酒下肚之後,這個員工終于開口了:“我畢業于東京大學,有一份待遇十分優厚的工作。

進入索尼之前,對索尼公司崇拜得發狂。當時,我認爲我進入索尼,是我一生的最佳選擇。但是,現在才發現,我不是在爲索尼工作,而是爲課長幹活。坦率地說,我這位課長是個無能之輩,更可悲的是,我所有的行動與建議都得課長批准。

我自己的一些小發明與改進,課長不僅不支持,不解釋,還挖苦我癞蛤蟆想吃天鵝肉,有野心。對我來說,這名課長就是索尼。我十分泄氣,心灰意冷。這就是索尼?這就是我的索尼?我居然要放棄了那份優厚的工作來到這種地方!”

這番話令盛田昭夫十分震驚,他想,類似的問題在公司內部員工中恐怕不少,管理者應該關心他們的苦惱,了解他們的處境,不能堵塞他們的上進之路,于是産生了改革人事管理制度的想法。之後,索尼公司開始每周出版一次內部小報,刊登公司各部門的“求人廣告”,員工可以自由而秘密地前去應聘,他們的上司無權阻止。

另外,索尼原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作,特別是對于那些精力旺盛,幹勁十足的人才,不是讓他們被動地等待工作,而是主動地給他們施展才能的機會。在索尼公司實行內部招聘制度以後,有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位,而且人力資源部門可以發現那些“流出”人才的上司所存在的問題。

通過傾聽員工的牢騷,索尼公司不僅發現了一批人才,讓人盡其用,同時也發現了管理層存在的問題,以便及時采取對策進行補救,可謂一箭雙雕,企業人事管理的效益也就發揮到了極致。